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忽略这1个职场关键 就算你再努力也没有用

为什么能力差不多的人,有人在职场里磕磕碰碰、有志难伸,有人却可以一路顺遂,扶摇直上?

曾经3次名列《财星》(Fortune)杂志全球50大最具影响力女性,刚于今年3月卸任的美国国家广播环球新闻集团(NBC Universal News Group)董事长派特里夏.菲莉-克鲁雪尔(Patricia Fili-Krushel),在全球新闻界里拥有呼风唤雨的地位,她的事迹还曾被美国电视广播博物馆(Museum of Television& Radio)收入在“女英豪”(She Made It)的展览中。

很少人知道,位高权重的菲莉-克鲁雪尔,最初的工作只是美国广播公司(ABC)体育台的祕书。

事实上,在头角峥嵘的企业界里,像菲莉-克鲁雪尔这样,想要从一个小地方往上爬,力图出人头地的人所在多有,其中也不乏学历、能力都无懈可击的人才。不过,真正可以获得机会、站上职涯高峰的人,数量却很有限。

为什么能力差不多的人,有人在职场里磕磕碰碰、有志难伸,有人却可以一路顺遂,扶摇直上?传统的答案可能是:前者不够努力,而后者的成功都是靠苦干实干,坚持到底而来。

这个答案放在今天不能说不对,但在一个速度感极大化的时代,当光靠单打独斗不足以成事,必须快速集结各种人脉、资源,才能抓住转瞬即逝的机会时,一个人要在职场上发光发热,除了能力不输人之外,往往还必须掌握“被赏识的技术”。

透过系统的思考和步骤,他们能找到重要人士投资自己的梦想,帮自己成为众所瞩目的焦点,甚至在关键时刻踢出临门一脚,藉此踏上成功之路。

其实,概念本身并不难理解,在东方社会,通常习惯用“贵人”比拟能为人生带来意外机缘或开启契机的“推手”,只是过去人们总是习惯以被动、等待的姿态,期待贵人出现。然而,若懂得运用“被赏识的技术”,不仅能让自己更快被看见,提高贵人出现的机率,和贵人之间的关系,也可以朝向更互利、双赢的方向迈进。

职场上的经典错误:忽略贵人推手替你铺路的重要性

到底用现代的角度来看,“贵人”的内涵应该是什么?又要如何才能“被赏识”?长期研究职涯发展、名列Thinkers50最有影响力商业思想家的美国哥伦比亚大学商学院女性领导力计划共同负责人席薇雅.安.惠勒(Sylvia Ann Hewlett),在访问了英特尔(Intel)、瑞士信贷银行(Credit Suisse)、AT&T等数十位财星500大企业领导者,并访查数千名不同领域与职位的专业人士后,写成《被赏识的技术》(Forget a Mentor, Find a Sponsor)一书。她在书中用两个概念的对照,来凸显一般人理解的差异。

贵人的第一个层次,不妨说是“导师”(mentor),能提供自己专业或观念上的指导。不过,若想在前仆后继的职场中胜出,职涯赞助人(sponsor)的角色不啻更是核心,因为后者才是真正愿意为你投注资源铺路的“推手”。

惠勒在书中揭露了一项最常见也最经典的错误──太多人总是过度强调导师的影响力,却忽略了职涯赞助人这个推手。

菲莉-克鲁雪尔正是惠勒访谈研究的对象之一。惠勒发现,明明有不少人拥有和菲莉-克鲁雪尔一样的能力、企图心与领导潜质,为什么最后只有她能崭露头角?

那是因为,菲莉-克鲁雪尔在准备好攀登顶峰的梯子时,找到了愿意推她一把的权威人士,包括当时她在ABC里的上司鲍伯.埃格(Bob Iger)(后来成为迪士尼公司执行长)、NBC集团执行长史帝夫.柏克(Steve Burke)等。惠勒指出,很多有潜力的女性只有导师,却没有职涯赞助人。“有些人能帮她们获得领导职位,从竞争中脱颖而出,但她们却没有与这些人建立策略关系。”

导师很重要,人人皆知,他们给你宝贵的建议,建立你的自信心,你可以和他们讨论你不敢向同事或上司提起的话题。但是,“谁为你发声?谁是你的后盾?谁推荐你参与竞争?这些人很可能不是你的导师,而是赞助人,”惠勒强调。

导师做不到的事

惠勒在才能创新中心(Center for Talent Innovation, CTI)进行的研究便发现,职涯赞助人能够影响薪水、能见度高的工作,以及升迁机会,为你带来权力与影响力,但导师做不到这些事。

CTI的研究显示,在要求加薪时,大部份的男性(67%)与女性(70%)不愿意直接面对上司。不过,若是有赞助人相助,近5成的男性与近4成的女性会要求加薪,而且成功的机率非常高。

研究同时显示,有赞助人相助的人,对事业的进展程度最为满意,有70%男性及68%女性对升迁速度感到满意,没有赞助人相助的人则是57%。

这些研究告诉我们,如果你想要快速升迁,获得炙手可热的工作或是赚更多钱,那么,你需要赞助人当推手,他们会在许多重要的层面给你帮助,他们会:

相信你的价值与潜力,愿意挺身而出,为你牵线。

对于决策阶层有影响力,也愿意公开支持你,说服别人相信“你的确值得”。

愿意给你冒险的空间,并给予必要的帮助。

惠勒在《被赏识的技术》书中指出,这类赞助人有3种能力是导师没有的,一是他会愿意为你冒险;二是他提供足够的协助让你立足;三是他会给你保护,在需要冒险执行任务时,当你的挡箭牌。从图表1可以看出导师与赞助人之间的差异。

建立互惠的双向道关系

值得注意的是,赞助人与你之间是一种互惠的“双向道关系”。多数的赞助人都是在企业内部或外部,与你有着直接或间接关系的人,因此,他们对你并非不求回报的单纯付出。相反的,他们拿自己的声誉为你“挂保证”,自然会期待你交出优异的工作成果,擦亮他的招牌。

很多时候,赞助人就是你的主管,此时,你的成功是他的责任,你就是他的延伸,必须顺利抵达终点线,才能保全他的声誉。从图表2、3可看出称职的赞助人主管与部属所具备的能力与核心地位。

不过,如果你不在企业工作,惠勒表示,或许你可以把赞助人想成是星探。他会带你去见导演,试镜争取重要角色,也会说服导演选择你。

当然,星探在你身上的投资不只如此,他还会指导你的表演,证明他的选择是对的。他会把聚光灯打在你身上,为你引荐合作机会,以获得更多观众。

如果你出错,或是有导演显露敌意,赞助人会现身帮助你,因为你们的声誉已经绑在一起,他必须确保你的成功,以从中获得最大的益处。

或许听起来很现实,但在实际职场上,赞助人确实不会无条件的帮你。“双向道关系”意谓着,你需要他,而他也需要你。惠勒提醒所有人:赞助人与导师不同,前者非常需要你。他们需要你的支持与能力,补足他们的专业能力,也需要你帮他们实现愿景。

因为这种双向关系使然,赞助人自然不会从天而降,而是需要你凭藉自身能力与条件争取而来。就如球星要获取企业赞助一样,你得表现忠诚,拿出高绩效的表现,与赞助人培养互利共赢的策略关系。惠勒在《被赏识的技术》书中,归纳出成功建立赞助人关系的7个关键步骤(见第58页),可视为指示明确的寻找赞助人路线。

勿蹈3陷阱,功亏一篑

不过,在你依着关键步骤找到推手的同时,别忘了提防3个陷阱。惠勒在《被赏识的技术》一书的最后,点出了不少人可能会在此失足的危险区域,并提出预防之道。谨记这些叮咛,可以让你少走很多冤枉路。

陷阱1性别问题

不管是真是假,变质的男女关系会带来巨大伤害。

预防之道

●不要与上司发生不伦关系。

●不要随意在众人面前打情骂俏,开不适当的玩笑,于公于私的场合都要保持专业。

●在公开场所与赞助人见面,理想状况是:建立固定的见面时间与地点,确保每次见面都不会发生意料之外的事。

●明白表达自己对感情或家庭的认同。

●把伴侣介绍给赞助人认识。

●明确表达目标与方向。

陷阱2不被信任

CTI的研究显示,在企业内无法晋升的最大问题来自于不被信任,如果不主动打破不信任感,它就会一直蔓延扩散。

预防之道

●学会轻松幽默的社交谈话技巧。与赞助人建立私人社交关系,与证明工作能力一样重要。

●学习一项运动,或是加入运动队伍。运动可以开启话题,主动让自己融入环境。

●利用自身背景为业务加值。找出能端上台面的文化差异与个人兴趣,创造价值。

●推出提案,展现解决问题与创新的一面。

●勇于求助。

●如果你被忽略,要找出其中原因。

陷阱3疏于培养领袖气质

气质是一个人整体人格、形象的展现,它会左右潜在推手们对你的认知和判断,所以,千万别因为它而让你不知不觉把贵人推出门。领袖气质如何建立?可以从外表、沟通技巧及威严等方面来培养。

预防之道

●不管公司的服装规定多宽松,衣着看起来还是要有精神。

●根据环境选择合宜的服饰,同时保持个人风格。

●勇敢表现出色的一面,才能赢得进入高层决策圈的门票。

●永远做好充分准备。

●说话直接讲重点。

●挺直腰杆。

●如果知道自己是对的,就要坚持立场。

●明白展现威严。

●坚守诚实的态度。

透过实证研究,惠勒用现代的语言和知识架构,为“贵人”的抽象定义做了有层次的延伸。过去,“被贵人拉一把”像是可遇不可求的好运,然而时势丕变,现在已有愈来愈多人愿意投注心力“拉年轻人一把”,因为他们也需要从年轻人身上找到创新和成长的动能。换言之,你要懂得借力使力,善用这项资源。现在,就开始练习“被赏识的技术”吧!

书名:被赏识的技术

作者:席薇雅.安.惠勒(Sylvia Ann Hewlett)

出版公司:天下杂志

阿波罗网责任编辑:宋云 来源:Cheers杂志 转载请注明作者、出处並保持完整。

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