除了石油企业外，煤矿也比历史上的任何时期都更接近于金矿。神华集团的利润总额增加了85%。这自然要归功于煤炭的涨价。

“原中央财政煤炭企业商品煤价格提高了30.8%，其中发电用煤价格也增长了30.9%。”国家发改委经济运行局煤炭处的官员介绍说。

由此引发的是煤炭业的全行业狂欢——国家发改委的统计显示，全年度规模以上煤炭企业利润增长了78.8%。

而煤炭的下游产业——钢铁行业则做了整整一年的噩梦，利润的下坡路行情在2005年里表现得一览无遗。其中宝钢集团勉强保持了0.5%的微利，鞍钢集团则出现了亏损。

人工成本最高12万/人

“十二豪门”财大气粗的后面，是央企员工令人艳羡的收入(见表二)。

中石油集团2005年度将675.8亿元用于了人工成本，同比增长22.2%。这一数字比中部大省河南一年的地方财政收入还要多(同年度河南省地方财政一般预算收入537.5亿元)。以中石油职工114.01万人(2004年度数据)计，人工成本人均5.92万元/年。

不过，这在中国移动集团那里只能甘拜下风。夺得了“十二豪门”人工成本头把交椅的中国移动，11.2万人花掉了136.7亿元的人工成本，人均12.36万(此处职工人数仍然用的是2004年度的数据)。

“十二豪门”人均人工成本，中位值在6万-7万元之间。而该年度全国职工的平均工资，东部省份是2.24万元，中部地区1.5万元不到。

“十二豪门”员工工资是全国平均工资水平的3—4倍。

就人工成本增幅而论，中石油集团最为惹眼——人工成本同比增加22.2%，而销售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高于销售收入的增幅。

而它旗下的上市公司中石油股份，年报显示它从2001年上市以来的五年，雇员酬金成本每年分别以12.3%、12.0%、14.4%、29.4%的速度在增长，到2005年这一成本已经在5年里翻了一倍。

据了解，中石油股份公司雇员酬金成本主要分两部分：工资及薪金和社会保障成本。以2005年支付的296.75亿元雇员成本为例，工资薪金部分占了193.5亿元，社会保障成本花去了103.24亿元。

人工成本“井喷”的不只是中石油一家。远洋运输集团销售收入同比增长了9.2%，而人工成本同比却增长16.5%。

在全部169家央企中，人工成本同比增幅高于同期销售收入增幅的企业有72家，人工成本同比增长超过30%的企业有23家。

2005年度，中央企业人工成本同比增加了13.5%，而其他人工成本却同比增长了27.2%，高于同期销售收入7.4个百分点，其中有55家企业其他人工成本同比增长超过30%。

“部分企业人工成本增长过快，在工资、福利及保险费用之外的其他人工成本有待于进一步控制。” 国务院国资委对这份统计年报分析道。

工资生成体系

有主流观点认为，央企这6000多亿的利润应该尽快上缴，以免留存在企业体内循环，搞乱了央企的收入分配秩序。

但统计数字表明，此论似乎是个“伪问题”。

即使是央企“十二豪门”，也没有哪家说自己的钱多得花不完。以如日中天的神华集团为例，截至2004年，神华集团资产负债率65.1%，集团每年要拿出100亿元还本金和利息——而集团2005年度的利润也不过220亿元，而且还是在煤价高涨的好年份。

企业要发展，就要继续扩大投资。国家电网公司“十一五”期间，要在电网上投资8500亿元，以目前一年一百几十亿元的年盈利能力，即使上缴了利润，恐怕今后还是得返还。

那么，这些中央企业的巨额利润是如何分配的呢？员工的高工资水平又是怎么来的？

谜底在中央企业独特的工资生成体系中。

国资委成立后，从劳动和社会保障部接管了196家中央企业的劳动关系。也是从那时开始，国资委开始了央企的收入分配制度改革。

“现有中央企业的工资水平，是在原有基数上根据利润完成情况决定的。”一位央企总会计师向记者介绍说。

而各个企业的工资基数是在2003年由国资委确定的。“每个企业的工资基数都不一样，跟所在地区工资水平、行业工资等都有关系。”上述央企的总会计师说。

例如民航业的工资基数相对就定得高些，东北地区的企业比东北沿海工资基数定得要低一些。

“当时大家得知国资委要做国资经营预算，很多企业的工资基数定得都不低。”一家中央企业内部人士告诉记者。

虽然延续的是工资和效益挂钩(即工效挂钩)方式，但国资委对这一制度做了一些改进。比如，从2003年开始中央企业不再实行单一业务量(实物量)指标挂钩，而是以实现利润为主要挂钩指标。

与此同时，改进工效挂钩基数和浮动比例的核定办法——将原先的按企业自身经济效益纵向比较进行核定的办法，过渡到以企业纵向比较和同行业企业之间横向比较相结合。

而中央企业工资总量调控与企业主要负责人的业绩考核、奖惩相联系。“每年企业领导人都要跟国资委签订业绩考核合同，完成了业绩考核目标，企业的浮动工资增长计划才得以实施。”上述央企总会计师说。

而在考核指标上(分年度指标和任期指标，这里指年度指标)，主要设定了基本指标和分类指标两大类：基本指标主要是利润总额和进账收益率两项，它反映的是出资人关心的资产回报问题；分类指标则根据行业而定，它是反映企业和行业特点的差异性指标。

由此也不难理解，央企“十二豪门”在经营业绩大幅提升的同时，人工成本也同比大幅增长。

神华集团旗下海外上市公司中国神华能源股份有限公司的年报佐证了这一结论。该公司2005年度经营收入增长33.0%，人工成本增长30.8%。

“(人工成本)增加的主要原因是2005年公司经营业绩较好，员工工资及福利增加以及员工结构调整，相应增加了人工成本支出。”管理层在对经营业绩的讨论分析中说。

据查，中央企业的收入分配体系有一个逐步的演进过程，前后经历了五次工资制度改革。

1978年开始，国有企业恢复了奖励工资和计件工资制度，对企业实行按工资总额提取企业基金的制度——规定凡是完成国家下达的8项年度计划以及供货合同的工业企业，可按职工全年工资总额的5%提取企业基金。

这是国企工资制度的第一次改革。从那时候开始，国有企业的收入差距得以拉开。

到了“利改税”阶段，在全国推行了企业工资总额同经济效益挂钩的方法，规定：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以是职工收入的1到3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。

从那时开始，工效挂钩制度一直沿用到今。而2003年中央国资委的成立，进一步从机构建设上规范了央企收入分配制度。

一位中央企业人士向记者讲述了这个过程中的一件事。

一年前他进入了一家总部在北京的中央企业。“当时就是冲着6000块钱/平米的住房补贴过去的。”但一年过去，国资委分配局迟迟没有批准公司上报的住房补贴方案。

原来，在2004年度，一些央企看到五大电力集团拿到了住房补贴，纷纷跟进。但方案全都卡在国资委那里了。

“国资委说，五大电力集团的房补是当初电力体制改革的产物，是国务院特批的。”此论一出，其他企业也就不好说什么了。

然而，当年的工效挂钩制至今已有新弊，国资委的卡位也只是初步的。

华信惠悦公司和国务院发展研究中心曾经就中国国企负责人薪酬做过一个长达数百页的报告。报告认为，中国的国有企业有一个普遍现象，就是“低职等薪酬不低，高职等薪酬不高”。

与普通公众理解不同的是，华信惠悦认为，“国有企业负责人的收入比其他所有制形式企业的经营管理人员的收入要低得多。”

“民营企业、合资企业的负责人管理幅度和负荷较小，而收入却常常是国有企业负责人的5-10倍，甚至更多。”华信惠悦在报告中说。

不过，华信惠悦公司也承认，隐性收入和职务消费已成为国有企业负责人薪酬中一个主要部分。

“业内人士保守估计，国企领导的职务消费%B