写在前面：
康奈尔大学的杜宁与克鲁格教授曾经做个一个实验：他们找了一群康奈尔的在校学生，然后对他们的“幽默”、“语法”、“逻辑”等几项能力进行了测试。
之后，再让参试者进行自我评估，结果是，成绩最差的那些学生对自我水平的认知偏差最大。成绩处于末尾12%的参试者，认为自己的百分比等级至少是67%。
越差的人越倾向于高估自己的能力水平；无法认知自己真正的能力。
正如达尔文所说：“自信更经常来自无知而不见得是来自有知。”
01
为什么你总觉得自己怀才不遇
夏川在一家集团公司总裁办做了三年助理，最近这些日子，夏川不断萌生辞职的念头。
三年前，夏川大学毕业，通过校招进入了现任单位。在同批录用的大学生中，老板挑了3个安排到总裁办锻炼，夏川就是其中的一个。入职之后，公司对新人进行了系统的职业化培训，从组织制度、商务礼仪到工作流程等。尽管如此，工作三个月后，夏川仍然感觉极不适应。
夏川说，他是重点大学毕业，也算是同批录取的大学生中的佼佼者，本以为到总裁办能做些与集团战略相关的“高大上”的事儿，结果发现，每天的工作都极其琐碎。
从领导的办公用品、接待用品配置，到书籍、报刊的订购，到宾馆、机票、火车票的预定，包括重要客户的接待用餐及住宿，这些事情让他觉得既琐碎又乏味。
我问他：“这三年你都做同样的事吗？”
他说：“是啊！多数时候如此，偶尔有领导交办的临时性任务。”
我问他：“那在做这些工作的过程中，有什么收获吗？”
他说：“这种傻子都能干的事情，能有啥收获，一身才华白白浪费在这种低水平的工作中。”
我又问他：“那这些工作你觉得自己做得如何？”
他沉默了一会，然后说：“的确是有过那么几次工作失误，但这不是我能力的问题，整天做这种琐碎的事情，都要烦死了。以我的能力应该进战略规划小组，做些跟公司发展规划、经营方针有关的工作。”
夏川接着说：“孙老师，你知道吗？我们下个月开始调岗，一起进总裁办的那两个家伙，一个去人力资源部当主管，一个去分公司当项目经理，我却要被分配到行政部负责食堂和车队。”
夏川喝了口茶，愤愤地说：“我明明学校比他俩好，能力也不差，老板真是有眼不识金镶玉，凭啥给他俩那么好的职位，而我一身的才华与抱负却无法施展？”
……
人在职场，若是有才华、有技能而无法发挥，的确让人焦虑愤懑。但世界上真的有那么多“怀才不遇”吗？恐怕不是。
02
你所谓的怀才不遇，
不过是才华追不上梦想，努力够不着野心
为什么那么多职场中人容易产生“怀才不遇”的错觉呢？我想这首先源于认知的偏差。人们往往容易高估自己的能力，而低估别人的眼光。
夏川认为自己才华横溢，我问他如何定义“才华横溢”，他说自己知识面狂宽。
事实上，当你真正进入职场的那一天，你会发现，所谓的知识，根本就进入不了职场的竞争序列。
在这样一个信息高度开放、透明的年代，没有什么知识是我知道而你不知道的。那些你不知道的东西，80%都可以在百度或者谷歌前10页找到答案。知识是学生时代比拼的利器，而进入职场，真正武装你的是技能和才干。
夏川笑称自己：上知天文下知地理，下知鸡毛蒜皮，天上的事儿知道一半儿，地上的事儿全知道。
我听后沉默了一会儿，然后问他：“如此广博的知识，有多少转化成解决问题的技能？”
他听后低头沉思了半天。
我给他布置了一个作业，让他把工作这三年来经历的重大事件（重要成就、重大失误）都在一幅坐标图中画出来。
经过这样系统的梳理，夏川终于在图中看出了自己的问题所在。在这幅坐标图中，夏川业绩少、失误多。
一次公司新增一项工程资质，他负责与某政府部门窗口对接，由于沟通不畅，他狠狠顶撞了窗口经办人。与政府主管部门起冲突，这在企业，是很大的忌讳。还有一次他给领导送一份重要文件和公章，却把东西落在出租车上，最近集团搞制度化建设，他负责落地过程中与各部门沟通协调，却被各部门负责人指责：端着个架子，一点都不听我们提出的意见和建议……
我在给夏川做咨询的过程中，的确感受到了他广博的知识面，但知识和才华是两码事。知识只占才华的一小部分，真正决定一个人是否有才华的是技能和才干。但技能和才干要靠职场中一点一滴的积累，你不可能脱离这种原始积累而一步跃迁。
人生没有白走的路，每一步都算数。同样，该走的路，一步都少不了。
一次前老板请吃饭，他很感慨地跟我说：“公司里那些越没有才华的人，越觉得自己怀才不遇。”想想的确很有道理，很多时候，你不是怀才不遇，而是怀才不足。如果你真的有能力、有才华还不受重用，很可能是你的情商拉低了均分。
所以你看，职场哪有什么怀才不遇，不过是你的才华追不上梦想，努力够不着野心罢了！
03
你的能力要配得上组织的需求
既然我们了解了“怀才不遇”的真相，那么到底如何使用我们的能力才能在职场斩获更美好的未来呢？
事实上，你会发现，对自己的能力有个正确的认知这很重要。但更重要的是，要让你的能力配得上组织的要求。偏偏很多人刚好相反，就像本文中的夏川，他们不担心自己有没有能力，却非常在乎能够在公司坐到什么位置。
所以，人在职场，你要清晰地知道，自己一定要能力强，但这还不是核心，你要确保你的能力是被公司需要的。
看过一个段子：某富翁娶妻，有三个人选，富翁给了三个女孩各一千元，请她们把房间装满。女孩A买了很多棉花，装满房间的1/2。女孩B买了很多气球，装满房间3/4。女孩C买了蜡烛，让光充满房间。最终，富翁选了胸最大的那个。——这个故事告诉我们：不知道对方的需求，怎么努力都是白搭。
这个逻辑也非常适用于职场，再大的本事，首先要满足企业的要求。
一切停留在所谓“才华”上的自我感动不过是低水平的“自嗨”！
我给夏川讲了企业要求矩阵图，帮他梳理如何通过满足企业要求来换取更好的职业发展。
如果将所有的岗位要求做一个分类，我们可以将它分为职位要求和组织要求，这种要求的清晰度可以分为：清晰和模糊。这样，我们的岗位要求就被划分成了四块：清晰的岗位要求，比如职位描述、KPI；清晰的组织要求，比如组织规则，也就是我们常说的规章制度；模糊的组织要求，通俗点讲叫“潜规则”，意思是不明说，但是大家都要遵守的规则；最后一个叫才干气质，其实就是模糊的岗位要求，一般是指大众对某一个岗位的心里期待。
这点怎么理解呢？举个例子，你在大街上看到一个警察，怎么判断他是一个好警察呢？通常人们会说：这个警察一脸“正气”，这个“正气”就是符合警察这个职业的才干气质。也就是说，人们对待这个职业的心理预判。所以一般来说，做任何一个职业也都要符合这个职业的人设。
夏川一直升迁不上去，其原因除了工作能力外，还有一点就是才干气质。他在总裁办高调张扬、话多牢骚，怎么看都不像是可以委以重任的料，这种现象俗称：人设崩塌。
所以，任何一个职业都有才干气质的要求，那么你也要符合这个职业的才干气质期待。我罗列了这样一个四象限，其实就是想传递一个观点，一个人要想在组织里发展得好，就一定要做到这几项：KPI要达标，组织规则要遵守，潜规则要知道，才干气质要符合。
一个人的职业发展是内因和外因相互作用的结果。但说到底，在一段失败的职业生涯里，我们都不是败给了别人，而是败给了自己。知人者智，自知者明，当你站在新的认知高度重新审视自己时，你就会发现，你所谓的怀才不遇，其实不过是眼高手低。
