6月10日，台湾高雄市政府公告违反《就业服务法》（就服法）及《性别平等法》（性平法）名单。此次公布店家直接在营业场所张贴“诚征洗碗欧巴桑”，经查认定属于招募性别及年龄歧视，违反《就服法》第5条第1项规定；另一家事业单位则以“搬重男性佳”为由征人，因性别而有差别待遇，违反《性平法》第7条规定。两家分别处30万元至150万元罚锾，并公布事业单位名称及负责人姓名。
就业歧视和性别歧视
经查《就服法》第5条第1项为“保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍、星座、血型或以往工会会员身份为由，予以歧视；其他法律有明文规定者，从其规定。”
《性平法》第7条则是“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。”
劳工局长也表示，《就服法》及《性平法》已规范雇主从工作者求职阶段至解雇离职，不得因与“执行职务无关之特质”而对劳工有不利对待。雇主如因对特定性别或年龄层等有相关偏见，而在征人广告揭示“限女性”、“男性佳”、“征女会计”、“征门市小姐”、“五官端正”、“年龄50岁以下”、“限本地人”等文字都属于就业歧视，已造成求职人无法或不能前往应征，影响其就业机会平等。劳工局也提醒，现今征才管道多元，违法广告一经刊登即已违法，不会因为下架或修正而免除法律责任，并且呼吁事业单位在征才招募广告刊登前，若有任何疑问可拨打劳工局咨询专线洽询。
由劳工局的呼吁可知，对于该两个法规所规定的歧视，在认定上会有争议，最保险和标准的做法就是先问劳工局由他们认定。不过，由于该局的办事人员可能不只一人，是否大家都有共识，实在难说，不管如何，都会产生额外成本。我们都知道，征人事件是有成本的，若能将所需要的人员所需具备的条件先在“征才广告”上说清楚，对于雇佣双方都可省下成本，但在姓别、年龄、语言….等等都视为歧视而不能做，对于雇佣双方都不利，或许只徒增官僚的“权力”而已呢！可以想像的是，“两性平权”、“就业歧视”很难明确，以法令条文明文规定是否真能明确，其是否真有成效，是非常值得怀疑的。然而，这类法令已是当今人类社会的主流，已经不太可能撤除，但“歧视”究竟是啥还是值得谈一谈!
歧视的经济学观
可以这样说，自有人类以来，“歧视”（discimination）就如影随形，在经济学界，明确将其作根本研究的，可追溯到1955年、已故的1992年诺贝尔经济学奖得主贝克（G.S. Becker）之博士论文。贝克当时以经济学方法来解析这个被认为应是社会学者或其他社会科学家研究的课题，曾被视为“异端”，但1960年代中期以后，却因种族歧视成为人权运动下的热门课题，使歧视问题的研究成为经济研究中的显学，并发展成为“弱势（少数）经济学”(minority economics)。
当贝克还是个研究生时，就开始担心有关种族、宗教及性别方面的歧视问题，并且利用“歧视系数”的概念，整理出一套架构来分析特定团体成员的偏见与敌意。
一般的分析都只假设诸如雇主只关心员工的生产力、劳动者忽略了其工作伙伴的特质、消费者只在意财货与劳务的品质等，“歧视系数”则考虑了种族、性别及其他个人的特质对偏好与态度的影响。举例来说，员工可能会拒绝在女性或黑人的旗下工作，尽管他们会因此失去优渥的待遇，也在所不惜，或者消费者宁可不与黑人的汽车推销员打交道。只有透过一般假设的扩展，才有可能去了解弱势团体在发展上所遇到的障碍。
大致而言，在薪资和就业方面，可观察到的歧视弱势度与民权法案有关。贝克花了数年时间整理出一套理论，研究薪资与就业的实际歧视是如何产生的，所考量的决定因素包括：歧视的偏好、劳动与产品市场的竞争程度、强势团体成员中歧视系数的分配、弱势团体接受教育与训练的机会，决定法律究系偏爱或憎恶弱势者的中立选民行为与其他投票制度等等。贝克在指导教授的鼓励下将博士论文改写成书(1957年初版、1971年再版)。
贝克认为，市场中对弱势团体的实际歧视是由雇主、劳动者、消费者、学校与政府的综合歧视而定。研究分析显示，有时环境大大地软化了既定偏见的影响，但有时会扩大其影响。譬如，拥有相同生产力的黑人与白人，或男女性之间薪资的差异，会因许多公司可以很有效率地专门雇用大量的黑人与女性，以至于比大众对黑人与女性的偏见程度小很多。在固定生产规模的世界里，两个完全分离但拥有相同技术分配的经济社会，可以完全规避歧视问题，而且不管对遭受隔离的弱势群体的歧视程度如何，弱势者的薪资与其他资源的报酬将与强势者完全相同。因此，市场中强势群体的歧视若属有效，只是因为弱势者无法提供数量足够的技能让专门雇用这些劳动者的公司聘用。
当强势群体比弱势群体大很多时，如美国白人的数量是黑人9倍，且白人平均每人所拥有的人力与实体资本也比黑人多很多，强势者的市场歧视几乎很难降低本身的所得，但可能大幅地减少弱势者的收入。不过，当弱势者成员在全体中占有相当比例时，强势者的歧视也会伤害到他们自己。贝克分析南非的种族歧视，指出南非黑人数量是白人的5倍，虽然歧视黑人使得某些白人团体得利，但也明显伤害到白人本身，白人所需付出的庞大成本，正是为什么荷裔斐人的种族隔离政策与其他明显形式的歧视，终告瓦解的缘由。
歧视不可能消失
贝克不敢确认市场歧视在“长期下”将会消失，因为他已证明“不想歧视的雇主是否能击败所有其他的歧视雇主，不只须视雇主对歧视的偏好分配，更必须视厂商生产函数的性质而定”。不过，在实证上，员工与消费者的长期歧视极端重要，在影响市场歧视的来源中，员工与消费者态度的重要性远胜于雇主的态度。除非存在足够的有效隔离的厂商和有效隔离的商品市场，否则没理由预期这些团体的歧视会经由竞争而消失。
在过去的五十多年来，很多国家在薪资、失业，以及黑人、女性、宗教团体、移民者和其他群体的职业等方面已有大幅扩张，也充分记录了弱势团体的经济地位以及其在不同环境中如何变化，但弱势团体所得偏低原因的争论，并没有停止，也当然没有消失，以“歧视”为立论也最常见，而强调“雇主歧视”和“性别歧视”也最主要，由上引《就服法》、《性平法》已可见一斑。
如上文所述，除了雇主外，受雇者和消费者也都会有歧视，推而广之，凡是“人”都有歧视行为，若有差别，只是“程度”不同而已。其实，“歧视”就如能满足人的欲望之一般“物品”，人们喜欢它、想要它，才会设法得到它。那么，有人要的物品往往需付“代价”才能得到，所以，要“享用”歧视也必须“付费”才行，通常是以“货币收入减少”作为代价。
在市场上，受到歧视者固然受损（如同工不同酬、甚至不被雇用），而歧视者也会有金钱损失，但能由歧视行为所获得的“满足”得到“补偿”。举例来说，若男女工真的具同等生产力（同工）。但雇主歧视女性，于是以同样工资水准（同酬）雇用生产力较低的男工，那么，雇主的产品竞争力就减弱，利润就减少（雇主受损），而女工原本就是受害者，唯一的得利者只是男工，但雇主能由歧视女性获得满足来弥补其利润之减损。若产品市场的竞争性极强，有歧视偏好的雇主将被市场淘汰，因为歧视成本使其生产成本提高致其产品的市场竞争力削弱到亏损。所以，要消减雇主的歧视程度，较好的方法是促进产品市场的竞争性，让“歧视成本”提高而自然地逼使雇主“自动”减低歧视。不这样做而妄想以法令“强制”压迫，雇主会以各种方法来表达其歧视偏好，使受歧视者“身心”皆受到伤害，而因举证困难，法令难免形同具文，极有可能反使受歧视者所受的伤害更大呢！
歧视法令有效吗？
一般都关切雇主的歧视，其实受雇员工和消费者的歧视偏好的“力道”更大。如果受雇者绝大多数有性别歧视偏好，除非能“完全隔离”，否则纵使雇主无歧视偏好，还是被迫必须雇用全部“同性”员工，而雇主也成为受害者。如果顾客们(消费者)都偏好男店员，纵使雇主完全没性别歧视，为了生意还是不得不雇用男工。同样地，若要消除或降低消费者和员工的歧视偏好，最好的方法还是扩大市场竞争性，一旦商店和工厂多，选择机会增加就比较容易达到目标。不过，完全竞争市场几乎不存在，因而歧视也就不可能在人世间完全消失，只能在程度上减低而已！
说到底，歧视不止限于性别、种族、美丑、胖瘦、高矮……林林总总都可能存在歧视，毕竟歧视的产生根源在于“人的主观感受”。所以，要将此课题以死硬的法令来解决，恐怕不只是缘木求鱼，而是治丝益棻，诸种想不到的不良副作用也会出现也！
作者为中华经济研究院特约研究员
