钱多了就要花，直接吃财政“铁饭碗”的公务员、事业单位职工的收入自然是水涨船高。比较玄妙的是，国有企业职工收入也一点没落下。
理论上讲，企业无论民营还是国营，都是吃“市场饭”的随行就市，不应该出现大面积的背离。但是，实际情况并非如此。
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实际上，国企的薪酬标准管理并不是市场化的“随行就市”，而是“准公务员”的刚性管理。
名义上早在1999年的国企改革政策就明确取消了国企的行政级别，但是实际执行中还得“参照”。因为不参照不行。
中国的国企管理层不是市场聘用的，而是体制内流动的“旋转门”。某某局长和某某公司总经理的身份转换是常规操作，职位和级别对应无法避免，不“参照”不行。
既然有正局级的总经理，就有正科级的部门经理，参照行政级别的队形整齐纹丝不乱。自上而下队形整齐，同级别的公务员岗位涨了工资，同级别的国企领导也要涨。领导的工资涨了，“与民同乐”也是应有之义。所以，国企涨工资是行政刚性，并不随行就市。
这种政企一体的薪酬体系严重脱离市场，弊端很明显。补丁也一直在打，各地国资管理部门隔三差五出一套绩效挂钩的KPI奖惩。但是，这种内部考核机制注定是形式大于实质。
毕竟“旋转门”进进出出的都是圈内人，铁打的国企流水的老总。今天KPI为难别人，明天轮到自己，岂不是作茧自缚？损失一点收入是小，成了昔日同僚酒桌笑话的侮辱性是大。反正国企发工资又不是花自己的钱，大可慷慨。
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因此，整个经济上行期，财政不差钱，国企的KPI搞来搞去，基本上都是奖大于惩。
而且，正因为国企是“企”，奖可美其名曰“市场化标准”，标准定得很高。即便不能对标同等规模的民企，远高于同级别的行政岗位是没问题。
人为制造国企肥缺，有利于发挥“旋转门”的润滑作用。江湖不是打打杀杀，而是人情世故。竞争的失意者要不要安抚？老领导退二线后的“养老岗”也要有个好去处。
公务员、事业单位的编制和待遇都是卡死的，只有国企岗位的蛋糕可以做大做强。进可以参照市场，退可以参照行政，进退自如，收放随心，体制内的自留地、开小灶是国企的独特优势。
因此，国企的薪酬标准从来都没有“随行就市”。只要“旋转门”还在，就不可能“随行就市”。十多年“参照”下来，刚性上行的薪资水平自然是脱离群众、脱离市场了。铁饭碗又大又稳，还不得优先照顾自己人？这种趋利的“势能”不改变，国企“近亲繁殖”的问题就不可能解决。
根本而言，国企“近亲繁殖”的问题是整个社会分配机制失衡，是国企政不政、企不企的角色定位本身存在问题，而不是“近亲繁殖”本身有多大危害。
03
很多批评者认为国企搞“家族式管理”，用人“关系大于能力”，影响国企的经营效率。这其实很牵强。
家族式管理和职业经理人管理，是企业管理的两大流派，各有优劣。
家族式管理的“亲缘优先”长于内部的沟通成本低、信任度高，短板是经营风格保守、容易出现人才储备不足。职业经理人管理的优点是专业性强、有更强的进取心，短板则是流动性大、人力资源投入成本高。
正因为各有优劣，两大种企业管理模式长期并存，都有成功的案例，也都有失败的教训。实际上，很多企业都是“混合型”的。家族制企业做大做强后，都会在各级管理层有意识地任用“外人”。职业经理人在企业福利、企业文化中引入“拟亲缘”机制，也很常见。
至于用人“关系大于能力”，对企业管理的危害并没有想象中那么大。一则现代企业分工高度细化，大部分岗位都是一个萝卜一个坑，对个人能力的上限并没有很高的要求。二则专业评价体系成熟，专业能力的下限有保障。所以，能力其实并没有那么值钱。甚至很多关键岗位就是信任优先，比如和钱打交道的财会部门，可信可靠是第一位的。
