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80%的怀才不遇 不过是眼高手低

写在前面:

康奈尔大学的杜宁与克鲁格教授曾经做个一个实验:他们找了一群康奈尔的在校学生,然后对他们的“幽默”、“语法”、“逻辑”等几项能力进行了测试。

之后,再让参试者进行自我评估,结果是,成绩最差的那些学生对自我水平的认知偏差最大。成绩处于末尾12%的参试者,认为自己的百分比等级至少是67%。

越差的人越倾向于高估自己的能力水平;无法认知自己真正的能力。

正如达尔文所说:“自信更经常来自无知而不见得是来自有知。

01

为什么你总觉得自己怀才不遇

夏川在一家集团公司总裁办做了三年助理,最近这些日子,夏川不断萌生辞职的念头。

三年前,夏川大学毕业,通过校招进入了现任单位。在同批录用的大学生中,老板挑了3个安排到总裁办锻炼,夏川就是其中的一个。入职之后,公司对新人进行了系统的职业化培训,从组织制度、商务礼仪到工作流程等。尽管如此,工作三个月后,夏川仍然感觉极不适应。

夏川说,他是重点大学毕业,也算是同批录取的大学生中的佼佼者,本以为到总裁办能做些与集团战略相关的“高大上”的事儿,结果发现,每天的工作都极其琐碎。

从领导的办公用品、接待用品配置,到书籍、报刊的订购,到宾馆、机票、火车票的预定,包括重要客户的接待用餐及住宿,这些事情让他觉得既琐碎又乏味。

我问他:“这三年你都做同样的事吗?”

他说:“是啊!多数时候如此,偶尔有领导交办的临时性任务。”

我问他:“那在做这些工作的过程中,有什么收获吗?”

他说:“这种傻子都能干的事情,能有啥收获,一身才华白白浪费在这种低水平的工作中。”

我又问他:“那这些工作你觉得自己做得如何?”

他沉默了一会,然后说:“的确是有过那么几次工作失误,但这不是我能力的问题,整天做这种琐碎的事情,都要烦死了。以我的能力应该进战略规划小组,做些跟公司发展规划、经营方针有关的工作。”

夏川接着说:“孙老师,你知道吗?我们下个月开始调岗,一起进总裁办的那两个家伙,一个去人力资源部当主管,一个去分公司当项目经理,我却要被分配到行政部负责食堂和车队。”

夏川喝了口茶,愤愤地说:“我明明学校比他俩好,能力也不差,老板真是有眼不识金镶玉,凭啥给他俩那么好的职位,而我一身的才华与抱负却无法施展?”

……

人在职场,若是有才华、有技能而无法发挥,的确让人焦虑愤懑。但世界上真的有那么多“怀才不遇”吗?恐怕不是。

02

你所谓的怀才不遇,

不过是才华追不上梦想,努力够不着野心

为什么那么多职场中人容易产生“怀才不遇”的错觉呢?我想这首先源于认知的偏差。人们往往容易高估自己的能力,而低估别人的眼光。

夏川认为自己才华横溢,我问他如何定义“才华横溢”,他说自己知识面狂宽。

事实上,当你真正进入职场的那一天,你会发现,所谓的知识,根本就进入不了职场的竞争序列。

在这样一个信息高度开放、透明的年代,没有什么知识是我知道而你不知道的。那些你不知道的东西,80%都可以在百度或者谷歌前10页找到答案。知识是学生时代比拼的利器,而进入职场,真正武装你的是技能和才干。

夏川笑称自己:上知天文下知地理,下知鸡毛蒜皮,天上的事儿知道一半儿,地上的事儿全知道。

我听后沉默了一会儿,然后问他:“如此广博的知识,有多少转化成解决问题的技能?”

他听后低头沉思了半天。

我给他布置了一个作业,让他把工作这三年来经历的重大事件(重要成就、重大失误)都在一幅坐标图中画出来。

经过这样系统的梳理,夏川终于在图中看出了自己的问题所在。在这幅坐标图中,夏川业绩少、失误多。

一次公司新增一项工程资质,他负责与某政府部门窗口对接,由于沟通不畅,他狠狠顶撞了窗口经办人。与政府主管部门起冲突,这在企业,是很大的忌讳。还有一次他给领导送一份重要文件和公章,却把东西落在出租车上,最近集团搞制度化建设,他负责落地过程中与各部门沟通协调,却被各部门负责人指责:端着个架子,一点都不听我们提出的意见和建议……

我在给夏川做咨询的过程中,的确感受到了他广博的知识面,但知识和才华是两码事。知识只占才华的一小部分,真正决定一个人是否有才华的是技能和才干。但技能和才干要靠职场中一点一滴的积累,你不可能脱离这种原始积累而一步跃迁。

人生没有白走的路,每一步都算数。同样,该走的路,一步都少不了。

一次前老板请吃饭,他很感慨地跟我说:“公司里那些越没有才华的人,越觉得自己怀才不遇。”想想的确很有道理,很多时候,你不是怀才不遇,而是怀才不足。如果你真的有能力、有才华还不受重用,很可能是你的情商拉低了均分。

所以你看,职场哪有什么怀才不遇,不过是你的才华追不上梦想,努力够不着野心罢了!

03

你的能力要配得上组织的需求

既然我们了解了“怀才不遇”的真相,那么到底如何使用我们的能力才能在职场斩获更美好的未来呢?

事实上,你会发现,对自己的能力有个正确的认知这很重要。但更重要的是,要让你的能力配得上组织的要求。偏偏很多人刚好相反,就像本文中的夏川,他们不担心自己有没有能力,却非常在乎能够在公司坐到什么位置。

所以,人在职场,你要清晰地知道,自己一定要能力强,但这还不是核心,你要确保你的能力是被公司需要的。

看过一个段子:某富翁娶妻,有三个人选,富翁给了三个女孩各一千元,请她们把房间装满。女孩A买了很多棉花,装满房间的1/2。女孩B买了很多气球,装满房间3/4。女孩C买了蜡烛,让光充满房间。最终,富翁选了胸最大的那个。——这个故事告诉我们:不知道对方的需求,怎么努力都是白搭。

这个逻辑也非常适用于职场,再大的本事,首先要满足企业的要求。

一切停留在所谓“才华”上的自我感动不过是低水平的“自嗨”!

我给夏川讲了企业要求矩阵图,帮他梳理如何通过满足企业要求来换取更好的职业发展。

如果将所有的岗位要求做一个分类,我们可以将它分为职位要求和组织要求,这种要求的清晰度可以分为:清晰和模糊。这样,我们的岗位要求就被划分成了四块:清晰的岗位要求,比如职位描述、KPI;清晰的组织要求,比如组织规则,也就是我们常说的规章制度;模糊的组织要求,通俗点讲叫“潜规则”,意思是不明说,但是大家都要遵守的规则;最后一个叫才干气质,其实就是模糊的岗位要求,一般是指大众对某一个岗位的心里期待

这点怎么理解呢?举个例子,你在大街上看到一个警察,怎么判断他是一个好警察呢?通常人们会说:这个警察一脸“正气”,这个“正气”就是符合警察这个职业的才干气质。也就是说,人们对待这个职业的心理预判。所以一般来说,做任何一个职业也都要符合这个职业的人设。

夏川一直升迁不上去,其原因除了工作能力外,还有一点就是才干气质。他在总裁办高调张扬、话多牢骚,怎么看都不像是可以委以重任的料,这种现象俗称:人设崩塌。

所以,任何一个职业都有才干气质的要求,那么你也要符合这个职业的才干气质期待。我罗列了这样一个四象限,其实就是想传递一个观点,一个人要想在组织里发展得好,就一定要做到这几项:KPI要达标,组织规则要遵守,潜规则要知道,才干气质要符合。

一个人的职业发展是内因和外因相互作用的结果。但说到底,在一段失败的职业生涯里,我们都不是败给了别人,而是败给了自己。知人者智,自知者明,当你站在新的认知高度重新审视自己时,你就会发现,你所谓的怀才不遇,其实不过是眼高手低。

阿波罗网责任编辑:宋云 来源:瑞希在线 转载请注明作者、出处並保持完整。

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