另有曾经从医的知情人士告诉八点健闻，早些年规培医生三年内的月工资只有几千块，要想真正摆脱低收入状态，参与到科室灰色收入的分配中，甚至掌握决策权，至少需要10年的时间。
灰色收入缩水后
在院内，医生阳光收入的结构性失衡，不仅让医生们暗生怨怼，更造成了人才流失、儿科等部分科室人才短缺等问题。
阳光收入之外，医生们焦虑的事情也在发生，自2018年开始的药品和耗材集采，让医生的“灰色收入”，连年缩水。
医改观察者、陕西省山阳县卫健局副局长徐毓才指出，2018年起的一系列动作——医保局集采、药品耗材水分被挤干、商业贿赂治理、疫情冲击、让医院经营艰难，医务人员收入的冲击也很大。
“医生的不合理收入被挤压掉后，整体收入需要合理的分配调整，因此，合理的医生薪酬制度备受期待。”
多位医生向八点健闻表示，医生“灰色收入”大幅减少，但“阳光收入”补偿机制暂时还没有完全到位，讲课费、会议费、飞刀费，成为了一些医生补偿收入的另一主要来源。
“对于外科名医，飞刀费可能才是大头。”陈彬说，带量采购，“耗材”回扣被挤出后，医院曾有几位外科医生，把患者带到“飞刀”的国际医院手术，导致本院病源下降。后来医院明令禁止，事情才匆匆收场。
但陈彬也觉得疑惑，“这些是模棱两可的收入，医生靠技术吃饭，这部分收入到底是‘灰的’还是‘白的’？”能力强的医生，很容易利用能力、资源获取合法的收入。
另有行业人士告诉八点健闻，“即使把现在的阳光收入提高2~3倍，很多的医生的实际收入，也会比过去下降50%~60%。”院内的激励不到位，医生不会停下逐利的步伐，或者更有能力的医生，选择离开这个行业。
在这样的背景之下，就在上个月末，《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》出台。
这份文件最为重要的地方，是对“两个允许”的落实——允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。
国家卫生发展研究中心副研究员江蒙喜对此的解释是“合情合理，挣来的钱，我就允许你发”，他认为这是本次改革中最大的突破。
“运行管理好的、能力强的医院，有钱不能发；运行差的医院，有政策，但没钱发。”
江蒙喜告诉八点健闻，此前，因为医生属于事业单位的人员，人社部门给医生定工资，按照社会平均工资的倍数来核定。人社部门常常要考虑跟其他事业单位的平衡，担心医生收入比其他事业单位高太多。
江蒙喜说，过去的核定方式，不符合医疗行业的运行特征，医生个人的劳动价值得不到充分体现，没有任何意义。
“医务人员的工资，并非1万元就是高，5000元就是低。”江蒙喜认为，所谓“低”是指医生做了高价值的工作，但收费价格、工资收入没有得到充分的体现。
另一方面，也是更重要的方面，此次薪酬改革的目的之一是改变“导向”——将原来“与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”的分配政策，改为“以增加知识价值为导向的分配政策”。
也就是要将薪酬与医院、科室收入不再有直接关系，进而使医生摆脱逐利性。
复旦大学医院管理研究所所长高解春结合上海申康的薪酬改革，为八点健闻详细解释了“导向”问题。
一般来说，医生薪酬有三个主要的导向：公益导向、绩效导向、效率导向。
其中公益导向就是核定标准后，按照定额发薪酬；绩效导向，就是只有绩效做得好，才能拿更多的钱；效率导向，就是用最少的人，干更多的事情，拿更多的钱。
此外，还有一个公平导向，就是给固定的金额，要求就是把事情做好就行。“比如村医，可以固定给12万元年薪，只要把村里的工作做好就行”。
他认为现在的大医院在强调公益导向、效率导向，基层讲公平导向；而实际上，中国更适合绩效导向、效率导向。
医生薪酬制度改革能让医生们达到理想薪酬吗？
理想的医生薪酬水平是怎样的？公立医院薪酬制度改革能让中国的医生们的拿到理想的薪酬吗？
高解春告诉八点健闻，比较理想的状况，医生水平是社会平均工资的4~5倍。这也是医疗水平较高的国家和地区，医生收入相对于社会平均薪酬的比例。
根据《中国经营报》报道，2011年到2020年，三明医改中医生年平均收入从5.65万元增加到16.93万元；主任医生平均年薪涨到了近30万元，最高年薪达到59.8万元。这个薪酬水平确实已经达到了当地社会平均收入的3到5倍。
这是否意味着，本次薪酬制度调整后，全中国医生的薪酬都将达到这个水平？
对此，很多人并不看好。
美国医生收入是社平收入的3到5倍，年均收入已超过30万美元，该国卫生支出占到GDP的18%以上；
德国医生薪酬水平仅次于美国，年均达到16.3万美元，其医疗卫生支出比重也在10%以上；
加拿大薪酬水平约为社会平均工资的3倍，卫生支出占GDP的10.7%；
OECD医生薪酬水平是社平工资的2.5至4倍，卫生支出平均占到GDP的8.8%。
可见，医生的高薪，是需要高卫生支出支撑的。
在中国的卫生支出占到了GDP的7%左右的水准下，医生薪酬水平也很难有大的提升。
据国家卫生健康委卫生发展研究中心研究员、卫生人力研究部主任张光鹏透露，大多数公立医院的人员支出，几乎全部是医院自筹资金。
这就意味着，中国医生薪酬要想提高，筹资将是首要问题。
上海市胸科医院绩效办主任许岩向八点健闻分析认为，三明的薪酬改革是综合改革中顺理成章的一部分，是三医联动的改革，在薪酬改革的同时其筹资机制、补偿机制也都在改革。多数地方可能没有同步推行这么多条线改革的条件。如果单独做内部薪酬制度改革，筹资就会是不能不考虑的问题。
江蒙喜也认为，医疗服务价格的调整，是薪酬改革资金的重要来源。
从随后发布的相关文件看，医疗服务价格调整并不是对药品、耗材价格挤水后的“打补丁”政策，而是为了找到新的价格形成机制。同时，调价需要参考GDP增长，还需受限于居民消费价格指数（CPI）。而作为关乎民生的特殊商品，医疗服务价格的调整也将非常谨慎。
这也预示着，短期内医生薪酬大幅调整并不现实。
疫情之后，中国8000多家公立医院中，至少有1000家陷入亏损甚至负债经营。如果把“考核结果分配医保结余留用资金”用于相关人员绩效，据江蒙喜分析，这些经营不好的医院，医生薪资完全有可能下降。
据八点健闻了解，在已经开始学习三明医改调整薪酬的城市，甚至有医生已经感到了薪酬下调的压力。
事实上，如果仔细分析薪酬改革文件不难发现，本次医务人员薪酬制度改革的重点，也并非单纯涨工资。
上海卫健研究中心王力男博士向八点健闻解释，薪酬制度是一种内部分配机制，关键是要各个机构去发挥其主观能动性，特别是，公立医院过去过好日子，现在过紧日子的情况下，要想调动内部积极性，还是要通过激励分配的导向来实现。
2020年一年内，受疫情影响，中国公立医院的门诊量较上年减少了23.9%，住院率下降了16.3%。进入2021年以来，已经有多家公立医院陷入裁员、欠薪、负债的危机之中。
在这样的筹资水平之下，想要让数以百万计的医生的薪酬水平达到一个理想的状况，考验着管理者的智慧。
