台湾《职场霸凌防治措施准则》2026年7月1日上路，绝大多数事业单位，都搞不清楚"职场霸凌"与“执行职务遭受不法侵害”的分别；劳工专家陈慧明指出，新法上路后，职场一有纠纷就上扣上霸凌帽子，但不同型态处理方式不同、时效限制不同、流程也都不同，搞错了，将导致劳工权益受损，主管机关案量暴增。
劳动部“独任劳资调解人”陈慧明指出，新法上路之后，由于劳动部与地方政府劳工局宣导集中火力在“反霸凌”，导致一有劳动纠纷，都冠上“职场霸凌”之名，向主管机关提告；事业单位受理申诉案件时，也未及时有效判断案件属性。正确的作法，应先判断是一般单纯违反劳动法令事件、或是“执行职务遭受不法侵害”事件，还是真正符合职场霸凌条件的事件。
事实上，“执行职务遭受不法侵害”与“职场霸凌防治措施准则”适用范围与对象就不一样。陈慧明指出，“职场霸凌”成立有五个要件：
第一、必须在“劳动场所”以及执行业务期间发生；
第二，被指控霸凌的人，必须是事业单位人员（同事、雇主、主管）；
第三、必须是利用职权或权势，（逾越业务上必要且合理范围）；
第四则是霸凌者的行为必须有“持续性”、“反复性”；
第五是导致被受害者身心健康遭受危害。
陈慧明强调，相对于“执行业务遭受不法侵害”，要达到“霸凌”的条件比较严格。第一、只要是执行业务，不管是同事、雇主或第三方（客户、顾客），以语言、文字、肢体动作、电子通讯、网际网络或其他方式，作出暴力攻击或不当言行，导致其身体或精神遭受不法侵害，即可成立。
也就是说，要成立“执行职务遭受不法侵害”，只要一次辱骂就够了，“霸凌”必须有持续性、反复性；其次，霸凌申诉对象仅限同一事业单位之人，但职场侵害却连客户都可以提告。
在处理程序上，上述两者也不相同。陈慧明指出，职场霸凌申诉调查，只有当投诉对象是老板（最高负责人）才必须向主管机关申诉，但几乎所有劳工都向劳工局投诉，导致承办单位案件大塞车。
若申诉霸凌对象是老板以外的上司、同事，则必须向公司投诉，公司必须在七日内向主管机关通报，接着是调查、结果出炉若不服则向公司提出申复，或直接寻求司法救济。
而“执行职务遭受不法侵害”，按规定是30人以上公司必须常设“不法侵害专责部门”，且规定在二十四小时内上网通报，接着才是协商与调处，若当事人不接受，则调查小组必须进行评议，专责部门的人还得填写“疑似职场不法侵害事件处理表”，由“职业安全卫生委员会”进行安置或处分、辅导。
陈慧明指出，“执行职务遭受不法侵害”通报速度较快，但因为投诉案一窝峰涌向“霸凌案”，处理程序就被拖延了！再加上往往因为缺乏“反复性”而被打枪，甚至很多告错对象，明明是公司必须启动调查程序，却告到劳工局，闹了老半天被打回票，错过了第一时间安置、隔离等措施，反而造成被侵害者求助无门。
根据媒体报道，桃园市劳动局统计，7月新法上路后，截至8月中霸凌申诉案已达624件，全年预估将突破千件，较去年大幅成长逾6成；值得注意的是，目前这六百多件，仅有14件申诉对象是最高负责人。陈慧明说，这些非申诉老板的案件，劳动局本来就不应该受理，官员必须该及时告诉劳工，“应”先循内部管道提出申诉，而非所有案件均向主管机关申诉，难怪各县市劳动局霸凌案件暴增，却无法即时处理。
