一家公司如何在一周内裁掉数千人？
裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天，#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同时登上微博热搜。
我们跟进了风暴中速度最快的一家，见到了执行大裁员的一位核心人士：前HR（人力资源专员）Jane 。她穿一件风格简单的T恤，神情温和，像那种发觉自己正处在历史现场中，因而具有讲述责任的当事人一样有问必答。
她所在的互联网公司3月初启动裁员，高层召开全体HR会，简明扼要：十多位HR们即刻——也就是散会后——将指标分摊到各大业务线主管，除销售外的岗位，一周内清退完毕。据财报显示，截止到2021年底，这家公司员工总数超10万人，裁员指标近10%，意味着6000到10000名同事将在一周内失业。Jane不得不像机器人一样流水作业，以应对这项职业生涯中最大的挑战，跟进协商近1000名同事。
当周，公司下线了几乎所有会议室，全部用作员工沟通。主管被要求当天上交名单，HR拿到人名，对齐流程和日期，两天后开始一对一约谈。
“整个HR团队比较丧，压抑。你要吸收很多的负面情绪……一个一个活生生的人的情绪都是你在吸收，吸收完还得站在公司角度，说出一套你自己都不认可的话。”Jane说。
大部分员工走进会议室就没有回头路了：当场签离职协议书，出门就要交还电脑，工作交接环节跳过，甚至来不及和同事告别。赔偿方案为N+1（N指为公司服务年限，每满一年赔付一个月工资），如果协商不同意，公司会单方执行，几天后解除合同的通知就会送达给员工。
销售人员离职周期可以宽限到一个月，因为没有赔偿，靠主管劝退，劝走那些业绩排名靠后的员工。
有员工拒签，甚至威胁跳楼，主管一面暂停谈判，一面会去查员工的不合规记录：有没有财务问题、考勤有没有迟到、有没有泄露过公司信息……按照Jane丰富的工作经验，“如果公司真想认真查过往的所有记录，没有哪个员工找不出点瑕疵”。
如果用不合规记录来施压还不能解决问题，HR会自己单独去谈一轮。Jane负责的近千名被裁员工里，最后只有个别人需要到这一步。Jane用相对温和的方式，从员工的视角给他们分析利弊——强留下来对职业生涯也没好处。这几个人最终都签字了。
公司以日为单位管控裁员进度，HR们彼此间甚至“卷”了起来，比谁的部门执行更高效，谁的部门“风险人员”更少。Jane感到“每天都像打仗”，“每天过数据”，“每天向上汇报”，速度过快，强度过高，“你都不觉得他们是人了，就像货物一样。这个标签：‘顺利’/‘不顺利’；下个标签：‘有风险’/‘无风险’。”
与此同时，HR团队承受着很多心理压力，情绪低沉。情绪既来自“做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法”，又来自，“你明知道这个事不对，你只不过是欺负员工没选择”。Jane知道离开的同事们再就业有多难，外面的世界里，同期被裁的数万人不得不一起竞争。
HR特殊的工作性质使Jane有一双透视的眼睛。在她眼中，非要公平地说，员工没有选择，主管也没有选择，HR也没有选择，甚至，公司也没有选择。
“员工没太多选择，就是你强我弱。你对抗，基本没好下场，你就被孤立了，可能你职业之路也不会那么顺，你可能像个烈士一样。你不对抗，可能被压榨得更彻底。但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能活下来。”
“我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为员工少了10%，HR肯定也要少10%。”她的预测是对的，首先被裁掉的HR来自招聘组，因为招聘暂停了，在大裁员的尾声，裁员组也没能幸免。
执行完裁员后，由于精神压力，Jane也选择了离职。
时势力大无穷，一个普通职员能做什么？Jane说，学习规则，消除信息差，保护自己，如果力所能及，帮一帮他人。她在代表公司残酷裁员的间隙，代表自己毫无保留地交出了文末攻略——关于被裁员时如何更好地保护自己的利益——她暗暗希望，后面再走进会议室的人，已经读过了它们。
3月初的一天，我们几乎所有的会议室都下线了，不能再预定，因为那一周会议室都用来裁员。
正式约谈的两天前，所有HR都从主管那里拿到了裁员名单，一起开了个动员会。要裁上千人，但要求在一个集中的时间处理好，避免情绪在整个公司蔓延，所以提前两天对齐了接下来的流程和日期，第三天开始统一行动。
职能部门的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1赔偿，没有别的商讨空间。你当场要签字，一会儿就去把电脑、全部东西交回去，就不用来上班了。你的工作不用交接，甚至连跟同事告别都没有时间。有同学早上还在开会，过一些重要的项目，下午就被通知要离开。
我觉得公司是做了取舍，会觉得让你第一时间离开可能比什么都重要。时间卡这么严，一个是不希望大家继续上班，或者回办公室交流太多，造成抱团，影响后面的谈判。
第二个是怕信息泄露，因为他担心给你时间了，很多人在比较新的业务或者技术岗位上，可能会把一些比较机密的信息转走。
为了达成这种“速度”，我们会明确告知员工，你必须当场签字，不签也会强制执行，过几天就把解除合同的通知寄给你，就是没退路，这就是公司这次的态度。
销售部门是不给补偿金的，一般是让主管去谈，期限适当放宽。这种情况下HR一般不直接参与。因为你一出现，大家就觉得你代表公司代表法，对你有期待，但你又不完全是按劳动法来。
约谈前，我们会给管理者做辅导，告诉他们一些注意事项，因为员工现在法律意识提高了，动不动就录音，有些话你不能讲。
不能用一些强硬的、逼迫离开的语言，“你今天必须离开”这种，人家可能会告你。应该说，“你这个岗位可能不是特别适合，建议你从自己的职业出发考虑下其他工作”，语言上要比较灵活。
不要讲“裁员”，不要讲“公司要降本增效”这一类敏感词，不要讲是因为大环境不好。这样一个是会造成恐慌，还有一个，他会觉得如果是裁员，为什么裁的一定是我呢？公司这么多人。
尽量讲“这个岗位有一些变动”，或者“你近期的工作表现不是很理想”，总之就是不要归因到公司身上。
裁员几乎都是面谈的，有的因为疫情封控不能来上班，我们就推迟，不会在电话里谈。
一个是用电话谈，你看不到对方的情绪，不能确定他是什么态度，有没有应激的风险；
第二个是，面谈的说服力会更强，因为你可以用肢体语言，比如用眼神；你也可以在谈僵了的时候就安静，通过冷静来施压，这些在电话里是很难的。
还有一个，电话里员工肯定会录音，面对面稍微好一点。像这一次叫人进会议室都很突然，有的人可能措手不及，连手机都没拿进去。
但就有好几个人是疫情一恢复，可以上班了，高高兴兴来上班，然后就被约谈了，说你东西可以拿走了。
每天会统计沟通情况，具体到每一个人：今天沟通的数量、情绪怎么样、有没有风险、哪天离职……
那段时间每天都像在打仗，就是你每天都得过数据，每天都得向上汇报，因为它是以日的维度去管控整个公司的裁员进展。
我们会分类去看员工是什么样的状态，情绪激动的、说已经找了律师要告公司的、可能到网上发一些东西的，他们就被分进高风险的组里。
你会发现这样处理后，你都不觉得他们是人了，就像货物一样，你购物时每个货要打标签。这个标签：“顺利”/“不顺利”；下个标签：“情绪稳定”/“不稳定”。
