随着中国互联网行业红利逐渐消逝，竞争压力越来越大，很多互联网人把目光瞄向了国外。在技术前沿的美国硅谷，在消费互联网方兴未艾的东南亚，在平静安宁的北欧，都能见到中国互联网人的身影。
他们有人为了平衡工作和生活，试图逃离内卷，来到国外后，危机感和焦虑感减轻了一些。还有一些错过国内互联网浪潮的人，试图在新的环境中寻找职业生涯的第二曲线。
这仿佛是一部互联网人的《出埃及记》。
挣脱魔咒
一年之内，李双悦连续遭遇了两次裁员。
第一次裁员的原因很简单，她已经34岁了，作为一名已婚未育的女性，拿着接近40万元的年薪，公司打算趁她还没怀孕，先一步把她裁掉，不然产假一休，活干不了，白白损失一笔巨大的开支。
李双悦的老东家是武汉的一家港企，她在那里做数据分析师，已经做到了经理级别。2021年春节刚过，一个和她关系很好的HR突然问她打算什么时候备孕、生孩子，她才意识到不对劲，原来公司的一份裁员名单上，已经有了她的名字。
在此之前，她本来已经打算转成程序员，去瑞典工作了，但裁员依然让她措手不及。“我老公知道我被裁员，安慰我可以安心在家做家庭主妇，照顾老人、带带孩子。”但她不甘心，认真读书、认真工作这么多年，自己才30多岁，在各方面能力更成熟，可以挑战更难工作的时候，却突然什么都没有了。
李双悦拒绝了丈夫的建议，开始从领英和一些瑞典公司的官网上找工作机会。也有一些猎头来找她，但都“把丑话说在了前面”——工资起码会腰斩，税前月薪1.5万都很困难，有1万就不错了。武汉虽然也有好的企业和好的职位，但这些职位要么是核心，要么工作强度很大。“不论哪一点都不会允许HR招聘一个34岁、已婚未育、可能马上准备生孩子的女性去做。这是机制矛盾，我没办法解决。”
在中国互联网行业，流传着35岁失业的魔咒，不少从业者都会陷入到年龄焦虑中。《2021年中国程序员薪资和生活现状调查报告》显示，互联网企业对程序员的需求正在减少，与2020年相比，刚刚就业的程序员数量显著减少，工作两年以上的程序员占比则从73%上升到88%。35岁及以上的程序员占比仅为9.4%，不足十分之一。
经历了二十年高速发展，中国互联网行业增速下滑，用人需求少了，自然更愿意用低成本的、有一定经验的年轻人替换掉那些高薪的老人。
李双悦还是寄希望于国外的公司，她一边查找职位信息，一边开始每天在B站上学习代码知识，有空的时候就在力扣（leetcode，IT技术职业化提升平台）上面做题。经过两个月的面试，今年3月份，她成功入职了瑞典一家处于Pre-IPO阶段的互联网金融公司。
李双悦在瑞典工作的公司 受访者供图
不幸的是，公司主营金融业务受到俄乌战争的影响，欧洲市场不断萎缩，公司上市在即，也需要压缩成本。5月份的时候，她发现自己又出现在700人的裁员名单中。
但这次她只慌了一个晚上。
被裁员后的4天内，李双悦连续收到超过240封面试邮件，还有很多猎头打来电话询问她的工作意愿。原来是公司成立了一个内部互助小组，把所有被裁员工的姓名、职位、联络方式等信息整理到公开文档，在领英上开放权限给所有猎头、各大公司的HR查看。一夜之间，几乎整个瑞典的互联网圈都知道她们公司要裁员。
在得知李双悦被裁员后，她的直属领导非常生气，立刻去跟COO沟通这件事情，还在公司大群里据理力争。“第一，他认为我在他团队里的位置很重要；第二，我刚来两个月，所有的行李都还卡在上海港口没有到瑞典，他认为公司就这样把新人裁掉很不人道。但最终，裁员的决策没有改变，他一怒之下交了辞呈。”
李双悦的同事们也都很好。当得知她被裁员但是行李还在路上时，有别的部门领导说自己夏天要出国度假2个月，房子可以免费给她住。还有女生打电话问她需不需要衣服，可以免费送给她穿。
在此之前，她从来没想过自己喜不喜欢这份工作、喜不喜欢瑞典，但经过这第二次裁员，她发现原来自己的上司也会为她鸣不平，会重视她未来的发展，尊重她的意愿，并为她提供一切尽可能的帮助。
现在，李双悦还在找工作，但她不急了。她觉得自己挣脱了35岁的魔咒，找到一个更好的工作，只是时间问题。
“亲密关系”
“你上个周末是怎么过的？”Grab新加坡总部的走廊上，迎面走来的男同事叫住了李米，她听到这句寒暄吓了一跳。此前她在国内一家大厂做了4年产品经理，从来没有同事关心过她的私生活，现在听到男同事这样问，她甚至有种“这个人是不是对我有意思，想要追我”的错觉。
在这家上市不久的出行公司里，李米感受到一种奇怪的氛围，上级最常问自己的问题不是日活、月活、产品进度，而是“你最近好吗？”“工作做得开心吗？”“组里现在做的事情还是太多，你认为有什么（功能）是不太重要可以先推掉的吗？”
在上一家公司，从毕业那会儿以校招生的身份进去直到离开，她都没有产生跟同事交朋友的念头，也很少跟同事聊工作之外的事情。
“361”（30%优秀，60%及格，10%淘汰）绩效强排制度是一个重要原因。“你和同事更多是竞争关系，不是合作。”有一次她和同事一起写晋升PPT，一部分产品功能明明是一起做的，但大家都默契地不问对方的准备进度，更不会给对方看自己的PPT，“生怕有什么亮点和成果被别人抄去”。
李米没在别的公司工作过，她天然认为同事是输入的条件句不同，就会执行不同程序的一群人——如果项目做出成绩，同事是和自己抢功的人；如果项目出了问题，同事就是把锅甩给自己的人。简而言之，是下班就想装作不认识的人。
在公司里，每个人的一言一行都在打造拼搏进取的人设。“今天好累，不想上班”这种牢骚话绝不能告诉任何同事，而且“本来也没有人在乎你是怎么想的”。
直到进入Grab，她突然面临另一种环境。在新加坡职场，好员工是美剧里那种成绩又好、又会打扮的社交女王，善于在一些工作之外的社交场合展现自己的谈吐。
李米一开始并不适应。她总是紧守边界，告诉同事自己不喝酒，但发现这个回答让所有人扫兴之后，李米决定退一步。“每次我就只喝一杯”，为获得集体的认同，她愿意妥协。
以前面对那种“你周末做了什么”的问题，李米会老老实实说在家待着，但后来发现这个答案太呆了，别人会认为她很无聊。“所以我宁可搬出上周末做的事情，也要给出一个有意思的回答。”
在国内，直属领导很大程度上决定了她能不能晋升。但在新加坡，起码在Grab，直属领导对下属晋升没有一锤定音的话语权。除了需要直接领导的打分之外，还要请10个与自己工作关系密切的同事打分，相加之后得出总分。如果谁想升职，就得自己主动发邮件抄送大家、知会大家自己正在完成的工作，刷出存在感很重要。
进入到另一种价值体系里，过往的经验都失效了。
好的一点是，李米不再需要讨好领导，同事之间也多了一些信任。在之前的公司里，程序员不太信任产品经理，他们会觉得产品经理什么都不懂，总是问她“为什么要做这个功能？你之前也做过类似的，屁用都没有，这回你想清楚了吗？”“产品经理怎么能没想清楚就要求程序员写代码？”
来了Grab，李米发现程序员们都很相信她。“我说希望能上线某个功能，他们就会积极地反馈我什么时间可以开始做，有时候在系统里能看见他们真的是加班加点写代码。”
不好的地方在于，除了需要付出更多努力得到所有人认可，工作效率也因为平等的氛围被拖累了，任何大大小小的决策，需要每一个同事一致同意，最起码也是原则上同意，谁都能找她开会，也不好拒绝，真正的工作只能见缝插针地推进。
